残業代は、所定労働時間を超えて働いた時間に応じて支払われ、法定労働時間を超える部分などには割増賃金が加算されます。給与明細を確認するときは、残業の種類、計算の基礎となる賃金、割増率を押さえることが大切です。

この記事では、残業代の基本的な計算方法から、固定残業代、フレックスタイム制・変形労働時間制の考え方まで、具体例とともに解説します。

残業の定義とは？労働時間の主な違い

一般に「残業」とは、会社の所定労働時間を超えて働くことです。このうち、法定労働時間（原則1日8時間・1週40時間）を超えた部分を法定時間外労働といいます。割増賃金の判定では実労働時間を確認し、通常、次の時間は含めません。

• 休憩時間
• 遅刻・早退により勤務していない時間
• 年次有給休暇を取得した日・時間
• 私用で外出した時間　など

例えば、所定時間が午前9時～午後5時（休憩1時間）で、1時間遅刻して午後7時まで働くと、実労働時間は8時間です。日単位の時間外割増は生じませんが、週40時間超の有無は別に確認します。会社の指揮命令下にある着替えや朝礼なども、労働時間に当たる場合があります。

1.所定労働時間

所定労働時間とは、会社が就業規則や労働契約で定める労働時間です。始業から終業までの時間から休憩時間を除いて計算します。

例えば、午前9時～午後5時の勤務で休憩が1時間なら、所定労働時間は1日7時間です。 所定労働時間は原則として法定労働時間内に設定します。ただし、変形労働時間制では、特定の日や週に法定時間を超えて設定できる場合があります。

2.法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限で、原則として次のとおりです。

• 1日8時間以内
• 1週40時間以内

ただし、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の事業場には、週44時間の特例があります。1日の上限は、これらの事業場でも8時間です。

参考：厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法」

3.法内残業（法定内残業）

法内残業とは、所定労働時間を超えていても、法定労働時間内に収まる残業です。法定時間外労働のような25％以上の割増賃金は適用されませんが、働いた時間に応じた通常の賃金（通常の時給・時間単価で計算した賃金）は支払われます。月給に含まれるか、別途支給されるかは労働契約や賃金規程によります。

午前9時～午後5時（休憩1時間）の勤務なら、午後5時～午後6時の1時間が法内残業です。ただし、週の法定労働時間も超えていないことが前提となります。就業規則などで法内残業にも割増率を定めている場合は、その定めに従います。

参考：厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法」

4.法定時間外労働（法定外残業）

法定時間外労働とは、法定労働時間を超えた労働です。通常賃金に25％以上を上乗せします。1日8時間以内でも、法定休日労働と日単位で時間外とした分を除いて週40時間を超えれば、時間外労働となる場合があります。

法定時間外労働を命じるには原則として36協定の締結・届出が必要です。ただし、協定がなくても、働いた分の割増賃金の支払義務はなくなりません。

残業代の正しい計算方法は？

月給制を例に、計算手順を確認しましょう。

残業代の基本的な計算方法

法定時間外労働の残業代は、原則として次の式で計算します。

25％割増は、通常賃金を含めて1.25倍を支払う意味です。

月給制の時間単価は「算定基礎となる1か月分の賃金÷その月の所定労働時間数」で求めます。所定労働時間数が月によって異なる場合は、1年間における1か月平均所定労働時間数で割ります。

（労働基準法施行規則第19条第1項第4号より転載「月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)で除した金額」）

年間の所定労働時間数は、日ごとの時間数が一定なら「年間所定労働日数×1日の所定労働時間」、異なる場合は各日分を合計します。休憩・残業時間は含めません。

毎日の残業時間を一律に15分・30分単位で切り捨てる扱いは認められません。ただし、1か月の時間外・休日・深夜労働の各時間数の合計について、それぞれ1時間未満の端数を30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げる処理は認められています。

参考：厚生労働省「労働基準法施行規則」第19条第1項第4号

残業代に含まれる手当・含まれない手当

残業代の算定基礎には、基本給や役職手当・職務手当・皆勤手当など、法令上の除外対象に該当しない賃金を原則として含めます。支給額が月ごとに変動するだけでは除外できません。

除外できるのは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、賞与など1か月を超える期間ごとに支払われる賃金です。ただし、名称ではなく支給条件や実態で判断し、全員一律の「住宅手当」などは含まれます。除外できる手当も含めて計算することは差し支えありません。

計算例：残業1時間につき、いくらになる？

残業の種類｜残業代を計算する際の「割増率」とは

割増率は労働の種類によって異なります。深夜労働が時間外労働や法定休日労働と重なる場合は、割増率を合算します。法定の最低率は次のとおりです。

労働の種類 割増率 通常賃金を含む支払率 法内残業（深夜以外） 割増義務なし 100％ 法定時間外労働（月60時間まで） 25％以上 125％以上 深夜労働（午後10時～翌午前5時） 25％以上 125％以上 時間外＋深夜（月60時間まで） 50％以上 150％以上 法定休日労働 35％以上 135％以上 法定休日＋深夜 60％以上 160％以上 月60時間を超える時間外労働 50％以上 150％以上 月60時間超の時間外＋深夜 75％以上 175％以上

※通常賃金が支払い済みの場合は、割増部分を追加します。就業規則などで法定水準を上回る率を定めている場合は、その定めに従います。

以下は基礎賃金1時間1,500円、法内残業分を別途支給する例です。日単位の例では、週単位で追加の時間外労働は発生しないものとします。

参考：厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法」

1.時間外労働（25％以上）

法定時間外労働には25％以上の割増賃金が適用されます。所定時間を超えた分を、法内残業と分けて計算します。

2.深夜労働（25％以上）

午後10時～翌午前5時は、法定労働時間内でも25％以上の深夜割増賃金が適用されます。通常賃金が月給などですでに支払われている場合は、割増部分を追加します。

3.時間外＋深夜労働（50％以上）

法定時間外労働が深夜時間帯に及ぶと、時間外25％以上と深夜25％以上を合算して計算します。

4.法定休日（35％以上）

法定休日は、法律で確保が求められる毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日です。この日に働くと35％以上の割増賃金が適用されます。土・日曜日や祝日、会社の所定休日が、すべて法定休日とは限りません。

法定休日の深夜労働は、休日35％以上と深夜25％以上を合算します。法定休日は8時間を超えて働いても、時間外割増を重ねません。

5.月60時間超の時間外労働（50％以上）

月60時間を超える法定時間外労働には50％以上の割増賃金が適用されます。中小企業にも2023年4月から適用されています。

60時間には法定休日労働を含めません。月60時間超の時間外労働と深夜労働が重なると75％以上の割増となり、通常賃金を含めた支払率は175％以上です。

労使協定に基づき、労働者が実際に有給の代替休暇を取得した場合は、月60時間超に伴う割増率の引上げ分に相当する賃金の支払いに代えることができます。通常の時間外割増分の支払いは必要です。

時間外労働の上限は、一般則では月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情による特別条項付き36協定があっても、時間外労働は年720時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までです。
時間外労働と休日労働の合計は、単月100時間未満、かつ2～6か月の各平均が80時間以内でなければなりません。

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、原則の限度時間は月42時間・年320時間で、特別条項により月42時間を超えられるのは年6か月までです。一部の事業・業務には特例や適用除外があります。

割増賃金を支払っても、上限を超える残業が許されるわけではありません。

参考：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
参考：兵庫労働局「1年単位の変形労働時間制」

固定残業代（みなし残業）の計算方法

固定残業代とは

固定残業代（一般に「みなし残業代」とも呼ばれます）は、実際の時間外労働の有無にかかわらず、一定時間分の割増賃金を定額で支払う仕組みです。法律上の「みなし労働時間制」や「裁量労働制」とは別の制度です。

求人票や労働条件通知書では、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の金額と対象となる労働の種類・時間数、超過分を追加支給する旨が明確かを確認しましょう。実際の残業が設定時間より少なくても固定残業代は減額されず、会社には実労働時間の把握と残業上限の遵守が求められます。

固定残業時間を超えた場合

固定残業代の対象となる労働について、法定の方法で計算した割増賃金額が固定残業代額を上回る場合、会社は差額を別途支払う必要があります。固定残業時間を超えた場合はその典型例で、対象時間内でも、適用される割増率などによって不足することがあります。

また、深夜労働や法定休日労働が固定残業代の対象外なら、それぞれの割増賃金が別途必要です。「固定残業代があるので追加支給はない」とは限りません。給与明細で固定分と追加分が区別されているかも確認しましょう。

固定残業代が正しく支払われているか確認する方法

まず、労働条件通知書・就業規則・賃金規程で、固定残業代の金額、対象となる労働の種類・時間数、超過分の追加支給について確認します。次に、給与明細で固定残業代と追加分が区分されているかを見て、勤怠記録の時間数と照合しましょう。

算定基礎となる賃金と所定労働時間数から1時間当たりの基礎賃金を求め、実際の時間外・深夜・休日労働を適切な割増率で計算します。対象となる労働について固定残業代で不足がないか、対象外の深夜割増などが別途支払われているかを確認すると、時間数だけの比較では気づきにくい不足も把握できます。

フレックスタイム制や変形労働時間制の計算方法

フレックスタイム制や変形労働時間制でも残業代は発生しますが、法定時間外労働の判定方法が異なります。

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制は、3か月以内の清算期間の総労働時間を定め、各日の始業・終業時刻を労働者が決める制度です。日や週の労働時間だけで残業代を判定しません。

原則、法定休日労働を除く清算期間の実労働時間が「週40時間×清算期間の暦日数÷7」の法定総枠を超えた部分が時間外労働です。法定休日に働いた時間は清算期間の総労働時間や時間外労働とは別に扱い、35％以上の休日割増を計算します。

労使協定で定めた総労働時間を超えても、法定総枠以内の部分は法内残業となることがあります。年次有給休暇を取得した日は、標準となる1日の労働時間を働いたものとして扱います。

清算期間が1か月を超える場合は、1か月ごとに区分し、週平均50時間を超えた分を各期間の時間外労働とします。終了時には、期間全体の法定総枠を超えた時間から、すでに算定した時間外労働を除いて精算します。週44時間の特例は、特例措置対象事業場で清算期間が1か月以内の場合に限られます。

参考：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」

変形労働時間制の場合

変形労働時間制は、繁閑に応じて日・週の所定労働時間を配分し、対象期間を平均して法定労働時間内に収める制度です。1か月単位、1年単位などがあります。

適法に導入し、日・週の労働時間を事前に特定していれば、1日8時間・週40時間を超える日や週でも、所定時間までは法定時間外労働になりません。後から勤務表を変更して帳尻を合わせることはできません。 1か月単位では、対象期間を平均して週40時間以内（特例措置対象事業場は44時間以内）になるよう、労働日と労働時間を事前に設定します。

導入に当たっては、労使協定または就業規則などに次の事項を定めます。

• 対象となる労働者の範囲
• 対象期間（1か月以内）と、その起算日
• 労働日と、労働日ごとの労働時間
• 労使協定による場合は、その有効期間

労使協定で導入する場合は、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。就業規則で定める場合も、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・変更時に届出が必要です。

一方、1年単位の変形労働時間制では、就業規則等での定め及び労使協定の締結と所轄労働基準監督署長への届出が必要です。対象期間を平均して週40時間以内とする点は、特例措置対象事業場でも同じです。
1か月単位の変形労働時間制における時間外労働は、次の順に重複を除いて判定します。法定休日労働は別に扱います。

• 日単位：8時間を超える所定労働時間を定めた日はその所定時間、それ以外の日は8時間を超えた分。
• 週単位：週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える所定労働時間を定めた週はその所定時間、それ以外の週は週の法定労働時間を超えた分。日単位で時間外とした分は除きます。
• 対象期間全体：実労働時間が法定総枠を超えた分から、日・週単位ですでに時間外とした分を除きます。

〈例〉対象期間が4週間（28日、法定総枠160時間）で、日単位の時間外労働と法定休日労働がなく、労働時間が次のとおりだった場合

第1週 第2週 第3週 第4週 合計 所定労働時間 47時間 33時間 45時間 35時間 160時間 実労働時間 45時間 36時間 47時間 32時間 160時間 法定時間外労働 0時間 0時間 2時間 0時間 2時間

第3週は実労働47時間が所定45時間を2時間超えるため、その2時間が法定時間外労働です。第2週は所定33時間を3時間超えても、日・週の法定労働時間内なので法内残業です。期間全体は法定総枠内のため追加の時間外労働はありませんが、ほかの週の短時間勤務で第3週の2時間を相殺することはできません。

参考：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」
参考：兵庫労働局「1年単位の変形労働時間制」

残業代が支払われていない場合の対処法

残業代が正しく支払われていないと感じたら、勤怠記録と計算根拠を整理し、会社へ確認しましょう。疑問が解消しない場合は、外部の相談窓口も利用できます。

会社へ確認する

自分の概算額と支給額に差がある場合は、給与明細、労働条件通知書・雇用契約書、就業規則・賃金規程などをそろえます。勤怠画面、業務メール、パソコンのログ、入退館記録など、実労働時間がわかる資料と自分の計算メモも用意しましょう。

人事・労務部門や給与担当者には、会社が計算に用いた基礎賃金、所定労働時間数、割増率、対象時間数、端数処理を具体的に尋ねます。固定残業代がある場合は、対象範囲と追加支給の計算根拠も確認します。質問日、質問内容、会社の回答はメールなどで残しておくと、その後の確認や外部相談にも役立ちます。

労働基準監督署へ相談する

会社に確認しても改善されない場合は、事業場を管轄する労働基準監督署へ相談できます。法令違反が疑われる場合には調査が行われ、違反が認められれば是正指導につながることがあります。

労働基準法違反に当たるか判断しにくい場合や、労働問題全般について相談したい場合は、都道府県労働局や労働基準監督署内などに設置されている総合労働相談コーナーも利用できます。未払い残業代を具体的に請求する場合は、弁護士への相談も選択肢です。

賃金請求権の消滅時効は法律上5年ですが、当分の間は3年です。各支払期日から進むため、資料を確保して早めに相談しましょう。

参考：厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されます」

転職エージェントで相談もできる

残業代の未払いや長時間労働に悩む場合は、転職も選択肢です。求人票や労働条件通知書で、基本給と固定残業代の区分、超過分の追加支給、月平均残業時間などを確認しましょう。

転職エージェントでは、残業を含む働き方の希望をキャリアアドバイザーに伝え、紹介先企業の情報を確認できます。給与額だけでなく、実際の働き方や残業代の支給条件も確かめ、自分に合う職場を検討しましょう。