引越しや転職などで、現在働いている企業を退職しなければならないこともあるのではないでしょうか。しかし、いざ退職しようとすると何かと理由を付けて退職日を先延ばしにされたり、退職すること自体を拒否されたりすることがあります。

場合によっては、「この対応は違法ではないのか」と感じることもあるかもしれません。そこでこの記事では、退職できないときによくある原因と対処法を紹介します。

ケース別の対処法を知っておくことで、万が一退職を拒否されたときに落ち着いて対処できるようになるでしょう。

「退職できない......」よくある原因は在職強要？

在籍中の企業を退職できない原因としてよくあるのが、「在職強要」です。在職強要とは、従業員の退職を認めずに何らかの理由をつけて雇用関係の元にとどまるように強要することを示し、以下のような事例が存在します。

• 退職届を受け取ってもらえない
• 後継が見つかるまで待ってほしいと言われる
• 退職したら損害賠償を請求すると言われる
• 退職日として極端に先の日付を提示される

しかし、企業側は被雇用者から退職するとの連絡があった場合、民法第627条の規定により退職を拒否できません。退職したいときに企業側からこれらの対応を受けた場合は、状況に応じて適切に対処しましょう。

退職できない会社は違法？法律上のルール

よく「被雇用者の退職を認めないのは違法である」と言われますが、これは民法によって退職に関するルールが明文化されているためです。適用されるルールは、労働契約が「無期雇用契約」と「有期雇用契約」のどちらに該当するかによって異なります。

例外について定めた規定も存在しているため、ここで一通りチェックしておきましょう。万が一在職を強要された場合は、自分に適用される法律上のルールを正しく理解して適切に対処することが大切です。

「無期雇用契約」の場合

無期雇用契約とは、契約期間を定めずに締結する雇用契約を指します。一般的な正社員がこれに該当し、被雇用者は退職したい日の「2週間前」もしくは「3ヵ月前」に一方的に通知するだけで退職可能です。2週間前と3ヵ月前のどちらに該当するかは、締結している雇用契約の内容（賃金体系）によって異なります。具体的な区分は以下のとおりです。

賃金体系 退職を通知しなければならない時期 時給制 日給制 月給制 2週間前 年俸制 3ヵ月前

これは、民法第627条第1項に「6ヵ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、3ヵ月前に解約の申し入れをしなければならない」と記されているためです。これらのルールはすべて民法に明記されているため、企業側が退職したい被雇用者の在職を強要すると違法行為になる可能性があります。

「有期雇用契約」の場合

有期雇用契約とは、「3年以内の期間を定めて締結する雇用契約」です。契約社員や派遣社員、パートタイム労働者がこれに該当し、「3ヵ月間」や「1年間」のように期間を決めて契約を締結します。

有期雇用契約を締結している被雇用者は、原則として雇用期間が満了するまで退職できません。しかし、民法第628条には「やむを得ない事由があるときは直ちに契約を解除できる」と記されています。病気や引越しなど、社会通念上やむを得ない事由がある場合はこの限りではありません。

一方、労働基準法第137条には「1年を経過した日以降はいつでも退職できる」とも記されています。1年以上の期間を定めて契約を締結しており、実際に1年以上働いている場合は期間が満了する日を待つことなく退職可能です。

【例外】やむを得ない事由がある場合

無期雇用契約・有期雇用契約を問わず、どうしても退職しなければならない事由が発生することもあります。やむを得ない事由に該当するものの一例は以下のとおりです。

• 企業側が退職を強引に引き留める
• 企業内にハラスメント行為（パワハラ・セクハラ等）が存在する
• 過重労働に陥っている
• 現実的に通勤が不可能な遠隔地に引っ越す
• 自然災害の被害を受けた
• 病気で業務を継続できない

このような理由があるときは、民法第628条に基づいて即時に雇用契約を解除できます。いざというときには即時退職も可能であるため、この点も覚えておくとよいでしょう。

就業規則が民法と違う！優先すべきは？

実際に企業で働いていると、就業規則と民法の条文が矛盾しているケースに遭遇しがちです。「退職する場合は30日以上前に通知する」などと記されている場合が該当します。このような状況では、「民法と就業規則のどちらが優先されるのだろうか」と疑問に感じるのではないでしょうか。

ここでは、民法と就業規則が矛盾した場合の考え方を解説します。退職に際して判断が難しい状況に直面しているなら、ぜひこの機会に一通りチェックしておくとよいでしょう。

民法は最低ラインと考える

無期雇用契約を締結している場合、就業規則に「1ヵ月前までに退職を通知しなければならない」と記されているケースがあります。この場合、民法の規定である「14日前」と矛盾するため迷ってしまいがちです。

法令は就業規則より上位のルールであり、基本的には民法の条文が優先されます。したがって、2週間前に通知すれば退職が認められるのが基本です。

しかし、企業によっては業務の引き継ぎに必要な時間を確保する目的で、「1ヵ月前」などと定めている場合もあります。いずれの場合でも、急な退職にならないように早めに通知するように意識したほうがよいでしょう。

スムーズな退職を望むのであれば就業規則にしたがう

基本的には上位のルールである民法が優先されますが、1ヵ月程度の常識的な期間が定められているケースでは、合理性が認められて就業規則が優先されるケースも考えられます。

一方で、「3ヵ月前に通知する」と就業規則に定められている場合は、年俸制で契約している場合を除いて極端に長すぎると判断され、無効になることもあります。

これらのことを総合的に考えると、円満退職したいときは就業規則に基づいて退職を通知するのがおすすめです。就業規則に退職通知について定められていない場合は民法にしたがい、必要な引き継ぎなどを行った上で退職しましょう。

シチュエーション別｜引き留められて退職できない場合の7つの解決策

一言で企業が在職強要するといっても、具体的な手口にはさまざまなものが存在します。ここでは、代表的な手口を7つピックアップして解決策を見ていきましょう。

退職したいのに在職強要に遭って困っている方や、ハラスメントの疑いがある行為を受けている方は一通りチェックしておくことをおすすめします。

1. 「後任がいないので退職できない」と言われた場合

退職通知したときに、「後任が見つかるまで退職を認めない」といわれることがあります。しかしながら、後任を見つけるのは会社側の責任であり、退職したい被雇用者の責任ではありません。したがって、被雇用者側に存在する「退職の自由」が優先されます。

企業側が退職を認めないときは内容証明郵便を活用して退職届を送付し、確実に退職の意思を示した証拠を残しましょう。内容証明郵便で送付したという事実は、その後何らかの争いに発展した場合にも効力を発揮します。

2. 「損害賠償や違約金を請求する」と言われた場合

「退職した場合は損害賠償を請求する」といわれた場合でも、労働契約に違反したことを理由とする損害賠償・違約金の請求は禁止されているため、ちゅうちょする必要はありません。

後から「退職したことによって企業に損害を与えた」として損害賠償を請求された場合でも、十分に争えます。企業側から金銭関係の脅しを受けた場合でも、無視して退職しましょう。

ただし、企業の所有物を破壊したときや退職しても返却しないとき、機密情報を悪用していることが判明した場合はこの限りではありません。公務員の場合は、地方自治法第243条の2の2により、何らかの過失によって損害を与えた場合も損害賠償を請求される可能性がある点に注意しましょう。

3. 「減給する」「退職金を払わない」と言われた場合

「退職すると減給する」というのもありがちな脅し文句です。しかし、すでに発生している賃金を全額支給することは企業側の義務であり、退職したことを理由として減給することは認められていません。退職金についても同様で、企業に退職金規程が存在しており、退職する被雇用者が受給要件を満たしているのであれば企業側は支給する義務があります。

退職後に未払い賃金がある場合でも、支給日から3年以内であれば請求可能です。タイムカードや業務日報の写し、給与明細書、雇用契約書などの資料を準備し、退職したら速やかに請求しましょう。本来の支給日から3年が経過すると時効で請求権が消滅するため、先延ばししないことをおすすめします。

4. 「君がいないと困る」と言われた場合

退職したい被雇用者に対して、「退職されると業務が回らなくなって困る」などと引き留めるのもよくありがちです。場合によっては良心に訴えるような引き留め方をされるケースもあるでしょう。

このような引き留めに遭うと退職をちゅうちょしがちですが、退職を引き留める理由にはなりません。1人辞めただけで業務が回らなくなる場合はその組織やチームに問題があるといえ、これまでその状態のまま運営していた企業側に責任があります。

「君がいないと困る」といった発言は、良心に訴えて退職を諦めさせようとする企業側の手口であることを思いに留め、感謝と退職は別であるという意思をきちんと伝えましょう。大勢で説得するケースもありますが、どのような引き留め方をされたとしても退職を諦める理由にはなりません。

5. 「人格を否定する言葉」を言われた場合

企業によっては、退職することを伝えたときに被雇用者の人格を否定する発言をすることもあります。退職する企業と必要以上に争う必要はないため、気にせず退職手続きを進めるとよいでしょう。

退職したいのであれば、フォーカスしなければならないのは「締結中の雇用契約を解除すること」です。企業と無意味な争いをすることではないため、目的から逸脱しないように注意しましょう。

6.退職届の受け取りを拒否された場合

民法には「退職の意志を伝えてから2週間経過すると退職できる」と記されています。そのため、退職届の受け取りを拒否することで「退職することを聞いていない」と主張する企業が存在します。

企業に退職届を受け取ってもらえなくても退職すること自体は可能ですが、そのまま放置すると後日争いに発展するケースがあるため注意しましょう。確実に受け取ってもらうには、内容証明郵便で退職届を送付して発送した証拠と内容の控えを保管しておくのが有効です。

争いになったときに企業側が受け取っていないと主張した場合でも、郵便局が相手先に届けたことと記されていた内容を証明してくれます。

7.借金を返さないと退職できないと言われた場合

企業から何らかの借金をしている場合、全額返済しないと退職を認めないといわれるケースがあります。しかし、「企業から借金していること」と「退職すること」は別問題です。毎月支給される賃金から借金を返済することにも問題はありませんが、退職を認めない理由にはなりません。

したがって、このようにいわれた場合でも問題なく退職可能です。ただし、退職したからといって借金の返済義務が消滅するわけではありません。退職後も完済するまで返済しなければならない点に注意しましょう。

退職が決まってからトラブルが起こる場合も｜ケース別の対処法4選

退職するときには円滑に交渉が進んだものの、退職が決まってから予期せぬトラブルに遭遇するケースもあります。そのようなときにも、状況に応じて適切に対処する必要があるでしょう。

ここでは、退職が決まってから発生しがちな4つのトラブルとそれぞれの対処法をまとめました。すでに退職が決まっているものの、これらのトラブルに悩まされている方はぜひご参考ください。

有給休暇を消化させてもらえない場合

退職が決まると、有給休暇が残っているのにも関わらず取得を認められないケースがあります。しかし、退職が決まっていても有給休暇の取得は可能です。

有給休暇は労働基準法第39条によって保証された労働者の権利であり、この権利を行使することで取得できます。退職を決定したという事実は、権利行使を妨げる理由にはなりません。

有給休暇の取得をなかなか認めない企業の場合、欠勤扱いにされて賃金を支払われないケースが考えられます。確実に有給休暇の取得を申請したという証拠を残すためにも以下の方法を用いるのがおすすめです。

• メールで申請して送信履歴を残す
• 書面で申請してコピーを取る

明確に証拠を残しておくと、企業側は言い逃れできません。賃金の未払いが発生した場合は、これらを証拠にして争うことが可能です。

給与が支給されなくなった場合

退職が決まってからの賃金が支給されなくなったときは、未払い賃金をきちんと請求しましょう。被雇用者がいつ退職するとしても、すでに発生している賃金を全額支払うのは企業側に課せられた義務です。退職する方は以下の賃金を請求できます。

• すでに発生している賃金
• 退職日までに発生する賃金
• 取得した有給休暇によって発生する賃金

これらの賃金は全額請求できるため、万が一未払いがあったときは証拠をそろえたうえで金額を計算して請求書を作成し、内容証明郵便で企業に送付しましょう。

希望と異なる退職日を提示された場合

希望する退職日より大幅に先の日付を提示された場合でも、その日付を待つ必要はありません。民法第627条の規定によって、「退職の意思表示をした日から2週間が経過すれば雇用が終了する」と定められているためです。

ただし、引き継ぎなどの業務手続きに1ヵ月程度の時間がかかるケースもあります。就業規則に「退職通知は1ヵ月前までに行うこと」と定められていても、必ずしも不当だとは言い切れないでしょう。

万が一何らかの疑問が発生したときや、就業規則に明らかに法令違反が疑われる部分があるときは、労働基準監督署などの機関に相談するのがおすすめです。

離職票をもらえない場合

退職したのにも関わらず、企業側が嫌がらせ目的で離職票（雇用保険被保険者離職票）を交付しないトラブルが存在します。そのようなトラブルに遭遇したら、まずはハローワークに行って状況を説明し、ハローワークから離職票を交付するように指示してもらいましょう。

それでも離職票が交付されないときは、雇用保険法第8条、第9条および雇用保険法施行規則第8条に基づいてハローワークに対して「確認の請求」を行います。ハローワーク側で雇用保険の被保険者であったことの確認が取れれば、雇用保険法施行規則第17条第1項第3号および第3項に基づき、ハローワークが離職票を交付します。

不安があって退職できない場合はどうする？

企業側に問題があるわけではないものの、被雇用者側に不安があって退職を切り出せないケースもあるでしょう。上司が忙しくて退職を切り出せないときや、退職したら残りのメンバーに迷惑がかかりそうなときがこれに該当します。

ここでは、そのような状況に陥ったときにどのようにして対処すればよいのかを見ていきましょう。退職を切り出す機会がなくて困っている方は、ぜひご参考ください。

上司が忙しそうで退職を切り出せない

上司がいつも忙しくしていると、話しかけるのが難しいと感じてしまうものです。退職の話となると不安を感じがちなので、なおさらといえるでしょう。上司が一時的に忙しいのであれば、閑散期などの業務が落ち着くタイミングで声を掛けるのがおすすめです。

常に上司が忙しくしている場合は、タイミングを見極めようとしても機会が見つからない可能性があります。退職する機会を逃すことにもつながりかねないため、適切なタイミングで伝えるとよいでしょう。

自分が辞めたらまわりに迷惑がかかるかも......

職場の人間関係が良好な場合や、スタートアップ時期などのつらい状況を乗り切ってきた経験がある場合などは、迷惑を掛けない時期に退職しようと考えがちです。

しかし、そのようなことを考えていると退職するタイミングを逃しかねません。退職を決断したら、職場の状況を気にせずに退職することをおすすめします。

退職したいと伝える際の3つの注意点

退職することを伝えるときには、いくつか注意しておきたいポイントがあります。円満退職するのに必要なだけではなく、場合によっては企業側に損害を与えることにもつながりかねないためです。

ここでは、特に注意しておきたいポイントを3つ紹介します。スムーズに退職するためにも、思いに留めておくとよいでしょう。

民法の規定にしたがう

民法に定められた規定を無視し、即時退職すると伝えることも可能です。認められれば問題ありませんが、企業側から「2週間後にしてほしい」などと伝えられるケースもあるでしょう。

これを無視して企業側になんらかの損害が発生したときは、損害賠償請求を受ける可能性があります。したがって、最低限のルールとして民法の規定を守ることがおすすめです。

契約を満了していない場合は退職理由に注意する

有期雇用契約を締結しているときは、契約期間が満了した時点で退職するのが基本のルールです。なんらかの理由で期間満了前に退職するときは、退職理由に注意しましょう。

有期雇用契約でも民法第628条では「やむを得ない事由があれば契約を解除できる」と定められているため、引越しや病気などの正当な理由で退職する場合は問題ありません。

一方で、正当な理由がないのにも関わらず退職して企業に損害を与えたときは、損害賠償の責任を負う可能性があります。

有期雇用契約は期間について合意したうえで契約を締結したものであることを思い起こし、契約期間が満了するタイミングで退職するのがおすすめです。なお、1年以上の期間を定めて契約を締結し、実際に1年以上働いている場合はこの限りではありません。

引き継ぎ義務が定められている場合にはしたがう

就業規則によって退職時の引き継ぎ義務が定められているときは、引き継ぎ義務を果たしてから退職しましょう。引き継ぎせずに退職し、企業に何らかの損害を与えたときは損害賠償請求を受ける可能性があります。可能性は低いものの、あり得る話であるため意識しておくとよいでしょう。

退職できない場合の相談窓口｜労基署・相談コーナー・転職エージェントの活用も！

企業側の妨害を受けてどうしても退職できないときは、公的な相談窓口や法律の専門家の力を借りるのもよい方法です。おすすめの相談先には以下のような機関があります。

• 労働基準監督署
• 総合労働相談コーナー
• 弁護士

ほかにも、転職エージェントを活用して転職活動に取り組んでいるときは、エージェントのキャリアアドバイザーに相談するのもおすすめです。転職エージェントに相談することで、退職交渉や退職までのスケジュール調整に関するアドバイスを受けられます。

まとめ

日本では民法によって退職の自由が認められていますが、企業側が退職を妨害することがあります。もし、そのような状況に陥ったら基本的なルールにしたがいつつ、毅然とした態度で対処する必要があるでしょう。

社会生活の基本的なルールを定めた各種法令による規定や、企業が定めている就業規則をきちんとチェックしてスムーズに退職できるように手続きを進めることをおすすめします。

離職票を交付してくれないなど、今後の転職活動に大きな支障が出る妨害を受けたときは、公的機関や弁護士に相談するのもひとつの方法です。状況に応じて適切に対処しましょう。