入社した会社が「メンター制度」を導入している、という方もいらっしゃると思います。メンターは、若手社員の相談相手となり、精神的なサポート（メンタリング）を行う先輩社員のことです。
本記事では、メンターとは何か、メンター制度のメリット、導入手順やメンタリングのポイントなどについて解説します。
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1. メンターとは
メンター(Mentor)とは、英語で指導者、助言者を意味する言葉です。ビジネスシーンでは、自身が業務やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言や指導を行い、精神的なサポート（メンタリング）をする人のことを指します。
サポートを受ける新入社員・若手社員は「メンティー(Mentee)」と呼ばれ、メンター制度では悩みや不安を打ち明けやすいよう、部署の異なる先輩社員がメンターとなることが多いです。
メンター制度は米国などを中心に、人材育成や定着率向上を目的として広がりを見せており、日本の企業でも導入事例が増えています。
1.1. メンターの役割
メンターは、簡単に言うとメンティーの相談相手で、技術を教えるというよりも、メンタル面での悩みに寄り添い、人間的な成長を促すのがメンターの役割です。
定期的に面談やミーティングを実施するなどして、メンティーから悩みや不安などを聞き取り、仕事の悩みに対するアドバイスや、キャリアデザインのサポートを行います。
1.2. メンターとメンティーの関係
上述のようにメンターは異なる部署に所属していることが多いため、メンティーは部署内の人間関係や人事評価などに気を遣うことなく、さまざまな相談をすることができます。不満に感じていることなども気軽に相談できる存在です。
また、メンティーから見るとメンターは経験や実績が豊富で、社会人としてのロールモデルのような存在になる場合も少なくありません。
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2. メンター制度と他の人材育成制度・手法の違い
メンター制度以外にも、人材育成制度は数多くあります。これらは、メンター制度と組み合わせて導入されることも多いです。
2.1. OJT制度との違い
OJTとは「On-the-Job Training」の略で、実際に仕事をしながら業務のやり方を学んでいく方法です。OJT制度では、新人が業務に必要な知識やノウハウを身につけるのが目的であるため、同じ部署の先輩社員や上司が指導を担当します。
2.2. エルダー制度との違い
エルダーとは「お兄さん、お姉さん」の意味で、エルダー制度は同じ部署の先輩社員が指導者となり、若手社員のスキルアップを支援する仕組みです。OJT制度の一種で、指導者も指導内容もメンター制度とは異なります。
OJT制度と同じく業務のやり方に関する指導が中心ですが、年の近い先輩社員がエルダーとなることで若手社員も相談しやすくなるというメリットがあります。
2.3. コーチングとの違い
コーチングは目標達成や相手の成長のためのサポート手法の1つで、指導を受ける人が自分で答えを導き出せるよう、コーチが多角的に質問をして導いていきます。
メンター制度と同じように1対1の形式で実施されますが、指導を受ける人の成長やスキルアップを図る点でメンターの役割とは違いがあります。
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2.4. ティーチングとの違い
ティーチングは、知識やスキルを持つ人が相手にそれを伝える手法です。学校の授業のように、どちらかというと一方的な教え方になることが多く、若手社員を集めた集合研修などでよく用いられる手法のひとつです。
指導者は社内の人であることもありますが、外部から専門講師などを招聘(しょうへい)することもあり、指導内容も指導者、指導方法もメンター制度とは大きく違うことがわかります。
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3. メンター制度を導入する効果やメリット
メンター制度を導入すると、企業・メンター・メンティーそれぞれがメリットを得られます。その効果を理解したうえで導入することが大切です。
3.1. 企業側の効果・メリット
企業は、メンター制度を活用して人材育成を図ることで、現在深刻化している人材不足や、働き方の多様化といった課題に対応しやすくなります。
3.1.1. 若手社員の離職防止
企業にとっての最も大きな効果の一つが、若手社員の離職率を下げられることです。入社したばかりの頃は多くの人が不安を抱えがちですが、メンター制度によって若手社員のメンタル面を丁寧にサポートし、離職に踏み切る前に問題の解決につなげられます。
前述のように近年は社会全体で人手不足が大きな課題となっているため、若い人材を引き止められることは企業にとって大きなメリットです。
3.1.2. 組織力の強化
メンター制度の導入によって、企業間の競争の中でもしっかり成長していけるような、社員一人ひとりが主体的に考えて動ける組織をつくることにつながります。
メンター制度では、メンティー自身が自らの内面と向き合って行動することを促せることに加え、メンターとなる先輩社員が相談に乗ることで若手の新しい価値観や視点を自らや組織に取り入れることができます。
3.1.3. 風通しの良い企業風土づくり
企業の縦社会の中で、新入社員・若手社員は委縮してしまいがちですが、気軽に何でも話せるメンターがいることで本音で話せるようになります。コミュニケーションが活発になると、社内も風通しが良く過ごしやすい雰囲気になるでしょう。
風通しが良くなることは社員が気持ちよく働けるようになるだけでなく、組織の柔軟性アップなどにもつながり、昨今の社会の変化にも対応しやすくなります。
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3.2. メンター側の効果・メリット
先輩社員は、メンターを務めることで仕事への責任感やモチベーション、スキルのさらなる向上に期待できます。
メンティーの大きな悩みは、その企業の中でキャリアデザインをどう描いていくかということです。その疑問に、自分の経験からアドバイスをするのがメンターの大きな役割のひとつになります。
メンターも自分のキャリアの軌跡を振り返ることになり、自分自身のキャリアデザインを考え直すきっかけになります。
メンターとメンティーの人間的な相性は必ずしもいいとは限りません。考え方が大きく異なり、会話の糸口すらないということもありえます。
しかし、そういうメンティーに対しても、悩みを聞き取り、一緒に考え、解決をする作業をすることで、メンター自身も人間的に成長ができることが期待できます。将来、管理職になった時に非常に役に立つ経験をすることができます。
3.3. メンティー側の効果・メリット
メンタリングを受ける若手社員＝メンティー側は、社内での心理的安全性を確保できます。心理的安全性とは、何かを提案したり、疑問に思ったことを口にしても、批判をされたり叱責されないという安心感です。
メンターになら、安心して何でも相談できるという環境があるだけで、新しい職場に感じるストレスは大きく軽減されます。結果として、仕事に対する意欲も高く維持できるでしょう。
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4. メンター制度の導入手順と注意点
メンター制度を導入するにあたっては、厚生労働省委託事業である"ポジティブ・アクション展開事業"の「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」が参考になります。
ここでは、このマニュアルをもとに、メンター制度の基本的な導入手順と注意点を紹介します。
【出典】厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
4.1. 導入目的と運用ルールを設定する
まず、自社でメンター制度を導入する目的と運用ルールを設定します。人事の課題や置かれている状況は企業ごとに異なるため、それぞれに合った目的とルールを設定しましょう。
目的とルールが明確化されていれば、具体的な運用の仕方もブレにくく、効果の高いものになります。
【画像出典】厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
4.2. メンター・メンティーをマッチングする
若手社員をメンティーとし、それぞれのメンタリングを行うメンターを選定します。このとき注意したいのが、メンターとメンティーの相性です。双方の人柄や性格・経験・能力などを見ながらマッチングを行う必要があります。
特にメンターの選定においては、メンターという役割に適性があるかを考慮しましょう。
【画像出典】厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
4.3. 事前研修を行う
いきなりメンタリングを始めるのではなく、メンター・メンティー双方に対して事前研修を行います。メンター制度の概要や目的、運用ルール、進め方などを伝えましょう。
メンターになる人に対しては、コミュニケーションの取り方などメンタリングに必要なスキルについてより重点的に研修を行う必要があります。
【画像出典】厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
4.4. メンタリングを始める
メンター制度は、メンターとメンティで定期的に面談を行いながら進めていくのが基本です。テーマを設定して面談を行い、その結果をワークシートにまとめます。
なお、企業側はメンタリングが順調に行われているか様子を確認することが大切です。双方がやりづらさを感じていないか、メンターが負担を感じていないかなどを適宜確認し、フォローしましょう。
【画像出典】厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
4.5. 振り返りと改善
一定期間が経ったら、あるいはメンタリング期間が終了したら、その評価を行い、改善を図ります。メンター、メンティそれぞれにアンケートやヒアリングを行い、成果や課題をまとめましょう。
【画像出典】厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」
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5. メンタリング行う際のポイント
メンターは指導教官ではありません。経験を積んだ相談者です。そのため、良いメンターとは以下のようなコミュニケーションが取れる人だと言えるでしょう。
5.1. 相談内容を他人に話さない
メンターには守秘義務があり、メンティーから相談された内容は絶対に他人には話してはなりません。相談内容にはきわめてプライバシーに属する内容も含まれるからです。また、相談内容は人事評価と関連しないものとして扱われます。
もし、メンターが他人に内容を漏らしていたことを知ると、メンティーは不信感を感じ、心を開いてくれなくなるかもしれません。
5.2. 説教や叱責をしない
メンティーの相談内容に対しては、先輩社員として説教や叱責をしてはなりません。メンターは、メンティー自身が気づき、考え、自律的に行動することを促す存在であるべきです。
叱責をするのではなく、メンティー自身が答えを見つけ出せるような質問や語りかけを行うのが適切だと言えます。
5.3. 話を聞く姿勢を重視する
メンターは、業務上の指示や命令をする立場ではありません。アドバイスなどはしますが、メンティーが気兼ねなく心の内をさらけ出せる存在となるべきで、話を聞く姿勢を持つことが何よりも重要です。
先輩と後輩という関係ではありますが、指示や命令といった上下関係を強く意識させる要素があると、メンター制度のメリットを失うことになってしまいます。
5.4. 個人の考えやペースを尊重する
メンティーの考えやペースを尊重することが、心理的安全性を確保することにつながり、メンティーの自立を促すことができます。
メンターはメンティーの成長を促す役割がありますが、自分の理想を押し付けたり、早く成果を出そうとしたりすると、メンティーの能動的な姿勢を損なう恐れがあります。
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6. まとめ
メンターとは指導者、助言者の意味を持つ言葉で、ビジネスシーンでは、自身が仕事やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言、指導をし、個人の成長や精神的なサポートをする人のことを指します。
メンター制度では通常、部署の異なる先輩社員と若手社員をペアにし、先輩社員がメンター、若手社員がメンティーとなります。メンター制度を導入する企業、メンターになる予定の方は、本記事を参考に人材育成に活かしていきましょう。
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