降格とは規律違反や能力不足などを理由として、現状の職位や役職を下位のものに下げることを指します。減給や部署異動を伴うこともあるため、「どのような基準で降格が実施されるのかが気になる」という方も多いのではないでしょうか。本記事では降格の種類や違法性のあるケース、降格になった際の対処法などを詳しく解説するので、ぜひ参考にご覧ください。
「仕事辞めたい、会社がつらい」...悩んでいる方へ
＼無料・登録不要／
『仕事どうする!? 診断』を受ける ＞
1 降格とは
降格は従業員の地位を下げることを指す言葉です。読み方は「こうかく」で、「降格人事」と呼ばれることもあります。まずは、降格の意味と定義、また減給との関係性について解説します。
1.1 降格の意味と定義
降格とは、従業員の職位や役職を、現状より下位のものに引き下げることです。例えば「部長から課長へ職位を引き下げる」「執行役員としての任を解く」といったものが降格にあたります。
また、職能資格制度や職務等級制度を導入している企業においては、等級の引き下げも降格に含まれます。降格は懲戒解雇、諭旨解雇の次に重い処分とされています。なお、降格の対義語は昇格です。
1.2 降格されたら減給もされる？
降格になったからといって必ずしも減給になるとは限りませんが、職位や等級が下がり、役職手当が支給されなくなったり、基本給が減額になったりして、収入が減ることは十分考えられます。
ただし、合理性がない給与の大幅な減額は、権利の濫用とみなされて違法となる可能性があります。
【関連記事】「昇進とは？昇格・昇給との違いや決定までのプロセスを解説！」
2 降格の種類
降格には大きく分けて2つの種類があります。ここでは、それぞれの降格について解説します。
2.1 制裁の意味での「懲戒処分」
ハラスメントや連続する無断欠勤など、就業規則に対する重大な違反があった場合は、懲戒処分としての降格が行われます。企業は自社の秩序を守るため、従業員に対して懲戒処分を与える懲戒権を有しているとされます。
ただし、懲戒権に基づいた降格を実施するためには、就業規則などで懲戒事由についての定めが必要です。もしも、懲戒事由にあてはまらない、もしくは懲戒処分を行う合理的な理由がない場合は、懲戒権利の濫用とみなされて、処分自体が無効となる可能性があります。
2.2 人事異動に伴う「人事降格」
組織の構造変更に伴う配置転換や、部署内の人員調整などを理由に実施されるのが人事降格です。仕事への適性が不足していると判断された場合にも、適切な人員配置のために実施されることがあります。
従業員をどの部署に配置し、何の任務を任せるかといったことを決定する人事権は企業が有しています。人事降格は、この人事権に基づき行われます。
【関連記事】「退職勧奨とは？違法になるケースや受けた場合の対処法を解説」
【関連記事】「左遷とは？栄転との違い、左遷される人の特徴や対処法を解説」
3 降格の対象になる人とは
降格には企業の人事調整的な意味をもつ人事降格と、制裁的な意味をもつ懲戒処分がありますが、実際どのような人が降格になるのでしょうか。
3.1 規律違反を犯した人
例えば、「無断欠勤や遅刻を繰り返した」「故意や過失により企業に重大な損害を与えた」「経歴詐称やミスの隠ぺいが発覚した」など、就業規則に反する規律違反を犯した人は、降格の対象になりやすいでしょう。
また、労働基準法に抵触するようなパワハラやセクハラなどの行為も、懲戒処分の対象となります。
3.2 職務怠慢や不適任と判断された人
営業成績や部署の業績が著しく低下した場合は、能力不足を理由に降格されることがあります。特に、部署を管理する管理職は、企業が定める目標達成に向けた責任を負っています。
そのため、目標が達成できなかったり、業績の改善が見られなかったりする場合は、管理職の職務怠慢、役職の不適任と判断される可能性があります。
3.3 新しい部署へ配置転換になる人
新しい部署へ配置転換される場合、すでに同様の役職を担う従業員がいたり、役職自体が廃止になったりすることで、やむを得ず降格となる場合もあります。
また、異動先でこれまでとは全く異なる業務を任されると、実際のスキルと現状の職位に乖離が生じてしまいます。そのため、企業は一旦降格を実施して、従業員にスキルアップを促すケースもあります。
【関連記事】「人事異動は何のため？目的やフロー、拒否できるケースを徹底解説！」
【関連記事】「出向とは？左遷・派遣との違いや給与の支払いについて徹底解説！」
4 降格が実施される流れ
降格はどのようなプロセスを経て実施されるのでしょうか。根拠となる事実確認から、従業員に通知されるまでの流れを見ていきます。
4.1 降格の根拠となる事実や背景を確認する
懲戒処分、人事降格ともに、降格処分を行うには正確な事実関係の確認が不可欠です。例えば懲戒処分の場合、対象者が規律違反を犯した証拠やデータを集め、注意や指導の履歴も残しておく必要があります。
人事降格の場合は、対象者が役職に不適任である理由や、降格を実施することで好影響がもたらされる根拠を、周囲への聞き取りも行いながら確認することが大切です。
4.2 本人に確認し、弁明の機会を設ける
降格の判断を下す前には、本人に弁明の機会を設けるのが基本です。事実確認を行い、本人が納得した上で降格を行えば、大きなトラブルに発展する危険性は少なくなります。
また、本人しか知り得ない事実や本人なりの考え、反省の弁を聞くことで、降格処分の是非を見直す必要がでてくるかもしれません。
4.3 降格の方法を決定する
人事権に基づく人事降格か、懲戒権に基づく懲戒処分か、理由や背景によって降格の方法を決定します。役職への不適格や配置転換による降格は人事降格、規律違反や秩序の欠如による降格は懲戒処分とするのが一般的です。
ただし、双方とも権利の範囲内で行うことが鉄則です。不当な降格は違法とみなされて無効になる可能性があります。
4.4 減給の有無や額を決定する
降格と共に減給を行うのか、また減給の額はどれくらいにするのかといった内容を決定します。減給は就業規則などで定められた範囲で行うのが基本です。もしも、正当な理由なく大幅な減給を行った場合は、違法とみなされる可能性があります。
4.5 本人に降格の決定事項を通知する
降格処分の内容を本人に通知します。通常は降格処分通知書を作成し、降格の内容や理由を明記して本人に渡します。
降格の決定事項は、本人にのみ通知されることがあれば、ほかの従業員に公開されることもあります。本人にのみ通知する際は、個人面談の機会を設けるなど一定の配慮が必要です。
【関連記事】「転勤とは？異動との違いや目的、メリット・デメリットを解説」
【関連記事】「辞令とは？意味や種類、内示から発令までの流れを詳しく解説」
5 違法の可能性がある降格とは
職位や役職が下がる降格は、内容によって違法と判断される可能性があります。ここでは、違法の可能性がある4つのケースについて見ていきましょう。
5.1 就業規則に降格について明記されていない場合
懲戒処分を実行するにあたっては、就業規則で定められた降格事由に当てはまっている必要があります。また、給与の減額が伴う人事降格も、就業規則による根拠が必要です。
降格は解雇に次ぐ重い処分とされ、降格を通知された従業員の負担は大きくなります。そのため、上司や人事部の個人的な判断によって簡単に実施されないよう、就業規則に降格の判断基準を明記しておかなければなりません。
5.2 人事権や懲戒権の濫用にあたる場合
不当な理由による降格は、人事権や懲戒権の濫用とみなされ、違法となる可能性が高くなります。例えば、従業員を退職させるための降格や、気に入らない部下への報復としての降格などです。
社会通念上合理的な理由がないにもかかわらず、特定の従業員に不利益を与える降格は、無効となるのが一般的です。
5.3 処分内容が重すぎる場合
就業規則の降格事由にあてはまっていたとしても、部長から一気に一般社員まで職位を下げるような降格は、処分が重すぎるとして違法となる可能性があります。
また、一度のミスややむを得ない事情での欠勤を理由に、減給を伴う重い降格が行われた場合も、違法として拒否できる場合があります。
5.4 正当な権利行使に対して降格された場合
出産や育児に伴う育休や、就業規則で定められた有給休暇は、従業員の正当な権利です。もしも、これらの権利を行使したことを理由に降格が行われた場合は、違法の可能性が高くなります。
また、企業は従業員を雇用する際に性差を設けてはならず、男性だから、女性だからという理由で降格を行うことも認められません。
【関連記事】「リストラとは？代表的なやり方やリストラされた場合の対処法を解説」
【関連記事】「レイオフの意味や目的をわかりやすく解説！日本で行われる可能性は？」
6 降格になった際の対処法
降格を告げられた場合、どういった対処法があるのでしょうか。ここでは、降格になった際に行うべきことを解説します。
6.1 降格の理由を確認する
まずは、降格になった理由を確認することが大切です。理由によっては違法性が認められて、拒否できる場合もあります。また、事実と異なる理由で降格を告げられた場合は、しっかり主張して降格の撤回を求めましょう。
6.2 就業規則に降格の記載があるか確認する
先述したとおり、懲戒処分や給与の減額を伴う降格には、就業規則による根拠が必要です。そのため、就業規則に降格についての記載があるか、役職手当の金額は明記されているか、減額の際の判断基準は定められているかといった点を確認しましょう。
6.3 違法性がある場合は相談窓口に申し出る
もしも、違法性がある不当な降格をされた場合は、まず自社の労働組合や人事の相談窓口に申し出ましょう。それでも解決が難しい場合や、違法かどうかの判断が難しい場合は、各地域の労働基準監督署や総合労働相談コーナーで相談することをおすすめします。
6.4 転職で新しいキャリアを築く方法も
降格は解雇の次に重い処分とされており、告げられた場合は大きなショックを感じる方も少なくありません。人によってはプライドが傷ついて、仕事がしづらくなったり、会社を信用できなくなったりすることもあります。
そのような場合は、転職を検討するのも一つの方法です。これまで培ったスキルや経験を生かすことで、新しいキャリアを築けるかもしれません。仕事を続けながら転職活動を行うのであれば、マイナビエージェントを利用し、転職のプロに相談しながら準備を進めるのがおすすめです。
関連記事「【異動の挨拶の基本】メールやスピーチのポイントや実際に使える例文をパターン別に紹介」
転職を考え始めたら、
まずはプロにご相談ください
マイナビエージェントについて詳しく知る ＞
7 まとめ
降格は職位や役職を引き下げることであり、解雇の次に重い処分とされています。役職手当のカットにより、減給となるケースも少なくありません。降格には、人事降格と懲戒処分の2種類あり、降格事由はそれぞれ異なります。
基本的に、企業は人事権と懲戒権を有しており、正当な理由や就業規則に則った降格は拒否できません。しかし、権利の濫用にあたる降格は違法の可能性があるため、不当な降格を告げられた場合は、労働組合や労働基準監督署に相談するようにしましょう。
＼転職するか迷っていてもOK／
マイナビエージェントに無料登録して
転職サポートを受ける
