降格とは、規律違反や能力不足などを理由として、現状の職位や役職を下位のものに下げることを指します。減給や部署異動を伴うこともあるため、「どのような基準で降格が実施されるのかが気になる」という方も多いのではないでしょうか。
本記事では降格の種類や主な原因、違法性のあるケース、降格された際の対処法などを詳しく解説します。
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1. 降格とは
降格（こうかく）は従業員の地位を下げることを指す言葉です。「降格人事」と呼ばれることもあります。
1.1. 降格の意味と定義
降格とは、従業員の職位や役職を、現状より下位のものに引き下げることです。例えば「部長から課長へ職位を引き下げる」「執行役員としての任を解く」といったものが降格にあたります。
また、職能資格制度や職務等級制度を導入している企業においては、等級の引き下げも降格に含まれます。懲戒処分としての降格は、従業員にとって不利益の大きい処分の一つです。なお、人事上の降格は懲戒処分とは性質が異なります。また、降格の対義語は「昇格」です。
1.2.降職・降任・降給との違い
降格と似た言葉として、降職・降任・降給が挙げられます。意味を混同しないよう、降格との違いを明確にしておきましょう。
・降職
職位や役職を引き下げる言葉であり、降格と同じ意味で使われることも多いです。ただし、等級の引き下げは含まれないため、降格とは明確に区別しているケースも見られます。
・降任
基本的に、公務員の役職や等級を下げる際に使用される言葉ですが、企業によってはプロジェクトリーダーなど、具体的な職務や任務を外す場合にも用いられます。
・降給
給与の額を減らす処分のことを指します。一般的には、降格に伴い役職手当などの支給対象から外れた結果、降給になるケースが多いです。
1.3. 降格されたら必ず減給になる？
先述したように、降格によって役職手当などが支給されなくなり、給与が減ってしまうことは十分考えられます。
ただし、合理的な根拠がない基本給の引き下げは、人事権の濫用や賃金の不利益変更として無効と判断される可能性があります。
具体的には、就業規則での基本給減額に関する定め、減額の根拠となる人事評価の合理性、基本給の決定方法についての定めなどが必要です。また、減給の範囲についても、合理性がない大幅な減額は違法となるでしょう。
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2. 降格の種類
降格には大きく分けて2つの種類があります。ここでは、それぞれの降格について解説します。
2.1. 懲戒処分としての降格
ハラスメントや連続する無断欠勤といった、就業規則などに対する重大な違反があった場合に行われるのが、懲戒処分としての降格です。企業は自社の秩序を守るため、従業員に対して懲戒処分を与える懲戒権を有しており、このような処分は「人事処分」と呼ばれることもあります。
ただし、懲戒権に基づいた降格を実施するためには、就業規則などで懲戒事由についての定めが必要です。もしも、懲戒事由にあてはまらない、もしくは懲戒処分を行う合理的な理由がない場合は、懲戒権の濫用とみなされて、処分自体が無効となる可能性があります。
2.2. 人事異動に伴う「人事降格」
組織の構造変更に伴う配置転換や部署内の人員調整、従業員の体調や家庭事情などを理由に実施されるのが人事降格です。仕事への適性が不足していると判断された場合にも、適切な人員配置のために実施されることがあります。
従業員をどの部署に配置し、何の任務を任せるかといったことを決定する人事権は企業が有しています。人事降格は、この人事権に基づいて行われます。
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3. 降格につながる主な原因
降格には制裁的な意味をもつ懲戒処分と、企業の人事調整的な意味をもつ人事降格がありますが、実際どのような原因が降格につながるのでしょうか。
3.1. 規律違反を犯した
例えば、「無断欠勤や遅刻を繰り返した」「故意や過失により企業に重大な損害を与えた」「経歴詐称やミスの隠ぺいが発覚した」など、就業規則に反する規律違反を犯した場合は、降格の対象になりやすいでしょう。
また、パワハラやセクハラなど、法令違反や就業規則違反にあたる行為も、懲戒処分の対象となる場合があります。
3.2. 職務怠慢や不適任と判断された
営業成績や部署の業績だけで直ちに職務怠慢や能力不足と判断されるとは限りません。役割への適合性、求められる水準、支援体制、配置との相性などを踏まえて判断されます。
特に、部署を管理する管理職は、企業が定める目標達成に向けた責任を負っています。そのため、目標が達成できなかったり、業績の改善が見られなかったりする場合は、管理職に求められる役割とのミスマッチが生じていると判断される場合もあります。
3.3. 企業が組織改革を進めている
組織改革に伴い、企業は適材適所の人事異動を実施することがあります。このとき、新しい部署ですでに同じ役職の社員がいたり、役職自体が廃止されたりすれば、やむを得ず降格となることもあるでしょう。
また、異動先でこれまでとは全く異なる業務を任されると、実際のスキルと現状の職位に乖離が生じてしまいます。そのため、新しい業務内容や役割との整合性を踏まえて、職位や等級が見直される場合もあります。
3.4.企業の業績が落ち込んでいる
企業の業績悪化も降格につながる一つの要因です。会社の売上や利益が減少すると、企業は経営状況を安定させるために役職や給与の見直しを行うことがあります。
この際、社員の能力や素行に問題がなくても、組織全体のコスト調整の都合で降格が実施されることも考えられます。
ただし、減給を伴う降格は、従業員の生活に直接影響を与える重要な処分です。そのため、会社が一方的に理由もなく実施すると、不当な取り扱いとみなされ、違法と判断される可能性が高くなります。
もし将来に不安を感じる場合は、まず就業規則や会社からの説明内容を確認し、必要に応じて社内窓口、公的相談窓口、転職支援サービスなどを活用しましょう。転職エージェントの活用も、自分に合った職場や条件を整理しながら、次の一歩を検討するのに役立ちます。
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4. 降格が実施される流れ
降格はどのようなプロセスを経て実施されるのでしょうか。根拠となる事実確認から、従業員に通知されるまでの流れを見ていきます。
4.1. 降格の根拠となる事実や背景を確認する
懲戒処分、人事降格ともに、降格処分を行うには正確な事実関係の確認が不可欠です。例えば懲戒処分の場合、対象者が規律違反を犯した証拠やデータを集め、注意や指導の履歴も残しておく必要があります。
人事降格の場合は、対象者が役職に不適任である理由や、降格を実施することで好影響がもたらされる根拠を、周囲への聞き取りも行いながら確認することが大切です。
4.2. 本人への説明と事情確認の機会を設ける
降格の判断にあたっては、本人に理由を説明し、事情や意見を確認する機会を設けることが重要です。事実確認を行い、本人が納得した上で降格を行えば、大きなトラブルに発展する危険性は少なくなります。
懲戒処分の場合は、本人しか知り得ない事実や本人なりの考えや反省の弁を聞くことで、降格処分の是非を見直す必要がでてくるかもしれません。
4.3. 降格の方法を決定する
人事権に基づく人事降格か、懲戒権に基づく懲戒処分か、理由や背景によって降格の方法を決定します。役職への不適格や配置転換による降格は人事降格、規律違反や秩序の欠如による降格は懲戒処分とするのが一般的です。
ただし、双方とも企業の権利の範囲内で行われることが鉄則です。不当な降格は違法とみなされて無効になる可能性があります。
4.4. 減給の有無や額を決定する
降格と共に減給を行うのか、また減給の額はどれくらいにするのかといった内容を決定します。減給は就業規則などで定められた範囲で行うのが基本です。もしも、正当な理由なく大幅な減給を行った場合は、違法とみなされる可能性があります。
4.5. 本人に降格の決定事項を通知する
すべての内容が決まったら、降格処分の決定事項を本人に通知します。通常は降格処分通知書を作成し、降格の内容や理由を明記して本人に渡します。
降格の決定事項は、本人にのみ通知されることがあれば、ほかの従業員に公開されることもあります。本人にのみ通知する際は、個人面談の機会を設けるなど一定の配慮が必要です。周囲への共有が必要な場合でも、業務上必要な範囲にとどめる配慮が求められます。
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5. 違法となる可能性がある降格とは
職位や役職が下がる降格は、内容によって違法と判断される可能性があります。ここでは、違法の可能性がある4つのケースについて見ていきましょう。
5.1. 就業規則に降格について明記されていない場合
懲戒処分を実行するにあたっては、就業規則で定められた降格事由に当てはまっている必要があります。また、給与の減額が伴う人事降格も、就業規則による根拠が必要です。
懲戒処分における降格は解雇に次ぐ重い処分とされ、降格を通知された従業員の負担は大きくなります。そのため、上司や人事部の個人的な判断によって簡単に実施されないよう、懲戒処分としての降格や、減給を伴う降格については、就業規則などの根拠規定や運用の合理性が求められます。
5.2. 人事権や懲戒権の濫用にあたる場合
不当な理由による降格は、人事権や懲戒権の濫用とみなされ、違法となる可能性が高くなります。例えば、従業員を退職させるための降格や、気に入らない部下への報復としての降格などです。
社会通念上合理的な理由がないにもかかわらず、特定の従業員に不利益を与える降格は、無効となるのが一般的です。
5.3. 処分内容が重すぎる場合
就業規則の降格事由にあてはまっていたとしても、部長から一気に一般社員まで職位を下げるような降格は、処分が重すぎるとして違法となる可能性があります。
また、一度のミスややむを得ない事情での欠勤を理由に、減給を伴う重い降格が行われた場合も、違法として拒否できる場合があります。
5.4. 正当な権利行使に対して降格された場合
産前産後休業・育児休業・介護休業や、年次有給休暇は、従業員の正当な権利です。もしも、これらの権利を行使したことを理由に降格が行われた場合は、違法行為である可能性が高くなります。
また、企業は従業員を雇用する際に性差を設けてはならず、男性だから、女性だからという理由で降格を行うことも認められません。
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6. 降格された際の対処法
降格を告げられた場合、どういった対処法があるのでしょうか。ここでは、降格された際に行うべきことを解説します。
6.1. 降格の理由を確認する
まずは、降格された理由を確認することが大切です。理由によっては、降格の無効を主張できる可能性があります。また、事実と異なる理由で降格を告げられた場合は、しっかり主張して降格の撤回を求めましょう。
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6.2. 就業規則に降格の記載があるか確認する
先述したとおり、懲戒処分や給与の減額を伴う降格には、就業規則による根拠が必要です。そのため、就業規則に降格についての記載があるか、役職手当の金額は明記されているか、減額の際の判断基準は定められているかといった点を確認しましょう。
6.3. 違法性がある場合は相談窓口に申し出る
もしも、違法性がある不当な降格をされた場合は、まず自社の労働組合や人事の相談窓口に申し出ましょう。それでも解決が難しい場合や、違法かどうかの判断が難しい場合は、各地域の労働基準監督署や総合労働相談コーナーで相談することをおすすめします。
出典6.4. 転職で新しいキャリアを築く方法も
降格は従業員本人の精神的負担となる可能性も高く、告げられた場合は大きなショックを感じる方も少なくありません。人によっては心理的な負担が大きくなり、仕事がしづらくなったり、会社への信頼が揺らいだりすることもあります。
そのような場合は、転職を検討するのも一つの方法です。これまで培ったスキルや経験を生かすことで、新しいキャリアを築けるかもしれません。仕事を続けながら転職活動を行うのであれば、マイナビ転職エージェントを利用し、転職のプロに相談しながら準備を進めるのがおすすめです。
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7. まとめ
降格とは、役職や職位、等級などが引き下げられることを指し、懲戒処分として行われる場合と、人事上の判断として行われる場合があります。
企業には人事権や懲戒権がありますが、どのような降格でも自由に認められるわけではありません。就業規則などの根拠がない場合や、合理的な理由が乏しい場合、処分内容が重すぎる場合、育休取得など正当な権利行使を理由とする場合などは、無効と判断される可能性があります。
降格を告げられたときは、まず理由や根拠、就業規則の内容、減給の有無を確認することが大切です。納得できない点がある場合は、社内の相談窓口や労働組合、総合労働相談コーナーなどに相談しましょう。今後の働き方やキャリアに不安がある場合は、現職での解決策を探りつつ、転職も含めて自分に合った選択肢を整理することが大切です。
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