【昇格とは】昇進・昇給との違い、昇格試験合格に必要なポイントを解説

【昇格とは】昇進・昇給との違い、昇格試験合格に必要なポイントを解説

会社によっては、「昇格」という制度が設けられていますが、よく耳にする「昇進」や「昇給」との違いはどこにあるのでしょうか。

本記事では、「昇格とはどのような会社が、何のために設けている制度か」「昇格するとどうなるか」、また「昇格するためにはどうすればいいのか」などの疑問に答える形で、昇格について詳しく説明していきます。

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1. 昇格とは

昇格とは、会社で規定している「職能資格制度」において等級が上がることです。昇進や昇給とは異なる点に注意が必要です。

(参考: 「職業能力評価基準について」(厚生労働省))

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1.1.昇進・昇給との違い

昇格と関連する用語に「昇進」「昇給」がありますが、それぞれの意味と、昇格との違いを確認しておきましょう。

●昇格

会社が職能資格制度を採用している場合、規定上の条件を満たす従業員を「昇格」させます。

通常は昇格すると、「総合職◯級」「一般職◯級」などの級数が増え、業務上の権限やそれに伴う責任が大きくなり、多くの場合は昇給を伴います。

昇格は、従業員の職務遂行能力に対する、社内における評価である(対外的に示すためのものではない)ことが特徴です。

●昇進

昇進は、会社によって決まっている「職位」が上がることです。「課長に昇進する」などのように「役職」が上がることとほとんど同一と考えていいでしょう。

課長や部長などの肩書が名刺などにも記載されることからも分かるように、職位・役職は対外的に示す目的もあるものです。この点が、内部等級を基準とする昇格との大きな違いです。

昇進すると、上位の仕事や部下を含めたチーム(◯◯課・◯◯部など)の管理・監督を任せられる立場になります。役職手当が付くなど、昇格と同様に昇給がセットになっている場合が多いでしょう。

●昇給

昇給は、文字通り給料が増えることです。勤務年数によるもの、昇格または昇進による昇給など昇給の事由はさまざまです。

昇格・昇進は昇給を伴うケースが多いのですが、昇格・昇進がなくとも、勤務期間や業務範囲の拡充・変更などにより昇給することもあります。

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1.2.日本型終身雇用制度との関連

昇格を規定するのは会社が採用している職能資格制度です。

「総合職◯級」「一般職◯級」といった「等級」は、公的な資格ではなくあくまで社内での評価であるため、他の会社に示すためのものではありません。

職能資格制度は、その会社での経験値や実績・貢献・能力が問われるため、日本型の終身雇用制度と強く結びついています。

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2.昇格の基準となる職能資格制度について

職能資格制度は、多くの場合、終身雇用制度を前提とした評価制度です。

従来の日本型の人材マネジメントでは、その企業独自の知識や仕事の内容・進め方などの特殊知識・技能を持った人材の育成を重視します。そのため、職能資格制度を用いて社内の人材をランク付けしているのです。

こういった制度の採用が企業にとって、どのようなメリット・デメリットがあるのか、それぞれみていきましょう。

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2.1.職能資格制度のメリット

職能資格制度には、以下のようなメリットがあります。

  • 終身雇用を前提としているため、社員が「会社内での業務遂行能力を高めること」に専念できる
  • 昇格へのモチベーションがそのまま企業の特殊知識・技能の習得につながる
  • 社員育成の計画・目的と昇格の制度を関連付け、社員の昇格への意欲を企業の成長・安定に直結することができる
  • 短期的な「業績」だけでなく、長期的な知識・技術の習得や会社への貢献を評価することが可能になる
  • 職能資格制度を通じて、従業員に求める「社員像」を伝える機能がある

結果的に企業は、会社に必要な特殊の技能・知識を身につけた社員を長期的・計画的に育成することができます。

2.2.職能資格制度のデメリット

職能資格制度にはデメリットもあります。

  • 評価基準が曖昧になりがちで、評価者の主観的なものになりやすい
  • 会社特有の業務の練度などを評価するため、年功序列的な側面が強調される
  • 実績主義的評価(業務の結果、会社にもたらした売上や利益などを評価)と必ずしも一致しない
  • 職能資格を判定するための手続きなど、特別の管理体制が必要
  • パート・アルバイトのような、長期的な雇用ではない人材の評価方法としては機能しにくい

企業としては、過度に主観的にならず、実績とのバランスや短期的な労働者のモチベーションを意識した制度運用が求められるところです。

3.昇格試験とは

昇格するためには通常「昇格試験」を受け、合格する必要がある企業や官庁が多いです。昇格試験は多くの会社で、年に1~4回ほど行われます。

試験の内容・受験資格などはさまざまで、企業方針によってどのような人材を昇格させるのかも異なります。

それでも共通する考え方はあります。最低限、会社が試験を行う目的・昇格試験の基本的な事項を押さえて挑戦するようにしましょう。

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3.1. 昇格試験の目的は?

まず、企業がなぜ昇格試験を行うのかを知っておくことが大切です。

昇格を決定するために試験を行う主な理由・目的は3つ。

  • 客観性・納得性の担保
  • 適性の事前確認
  • 将来性の見極め

客観性・納得性の担保は、「上司・管理職などの主観的な印象や個人的判断で昇格できた・またはできなかった」のように、本人や周囲の不満や反発を招かないために必要です。

適性の事前確認では、現在の職務に対する知識・技能の習熟度や理解度に加えて、それまでより重要な仕事を任せられるかどうかが判断されます。

「現状の仕事がこなせる」だけでなく、「もう一つ上のレベルの仕事ができる」人材が昇格に値します。

将来性とは、「更に上を目指す意欲とポテンシャルを持っているか」ということ。職能資格制度における昇格は「卒業制度」とも言われます。終身雇用の会社において、卒業=退職ではない以上、その意味するところは「次の段階への挑戦」を促すことです。

向上の意識があることは、長期的な人材育成を目指す企業にとって重要な項目となります。

4.昇格試験の方法は主に3つ

昇格試験は、客観性・納得性を担保しつつ、社員の適性と将来性を評価することが目的でした。そのためにどのような試験が行われているのでしょうか?

代表的な3つの試験について、詳しい内容を見ていきましょう。

4.1.小論文

適性・将来性を判断するために、小論文の提出を求めることがあります。小論文は、締め切りを定めて提出させる場合と、試験会場で時間内に書かせる場合があります。

頻出するテーマは『職場での自分の役割と今後の課題』『務める部署の現状と課題・その対策』のように、「自分と周囲の仕事を客観的にみつめ、課題を抽出して解決策を提示する能力を確認するもの」が多く見られます。

上級になると、『会社全体が抱える問題・課題とその解決法の提示』『社会の中で会社が果たすべき役割・そのための課題抽出と解決』といったようなテーマが与えられることもあります。

4.2.性格検査・能力検査

業務に適した性格や能力を有しているか、またポテンシャルがどの程度かを検査するテストです。まとめて「適性検査」とも呼ばれます。

一問一答形式・選択式であることが多く、客観性に優れていることが特徴です。

試験というよりは、文字どおり受験者の能力・適性の傾向を数値化して判断材料とするための検査です。

性格検査では、仕事へのモチベーションや組織風土・企業理念とのマッチング状態を測定し、能力検査は、効率性や問題解決の能力を判定します。

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4.3.経営者や役員との面接

面接による評価は面接官の主観が入りやすく、客観性に劣るものの、現在でも多くの企業で重視されている試験方法です。

職能資格制度の評価では、その性格上、仕事への姿勢・業務態度などの情実的な部分も影響します。それらを総合的に判断する上で、面接が重んじられるのはもっともなことと言えます。

面接では、『仕事の上で心がけていること』『これまでの仕事で大変だったこと・対処したこと』など仕事に関連した質問が予想されますが、たとえば『仕事以外での武勇伝を教えて下さい』など全く関係のないことを聞かれることもあります。

面接に正解はありません。そのため、どのような質問にも理路整然とよどみなく答えられればそれに越したことはないのですが、実際はそううまくいかないでしょう。

面接ではまず、人柄を見られています。取り繕わず、率直な回答を心がけた方が良い結果を生む可能性が高いでしょう。

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5.昇格試験に合格するために必要なこと

昇格に値すると判断されるためには、まず周囲とのコミュニケーションが円滑にできていること、現在の仕事を丁寧かつ効率的にこなしていること、などが最低限の条件となります。

更に、昇格するためには、昇格試験に合格する必要があります。試験合格に必要な能力について見ていきましょう。

5.1. 多角的な視点

小論文、性格・能力検査、面接のいずれにおいても、物事を多角的な視点から見る能力が欠かせません。

多角的とは、自分の立場だけでなく、他人の立場から見ること。上司・同僚・取引先・顧客などの視点で自分や周囲の仕事の状況を分析できるかが重要です。

「他人の目を気にする」のではなく「客観的に分析して行動に反映する」ことを心がけましょう。

また、仕事以外の日常生活においても仕事のヒントを見出すような感覚を身につけるよう心がけると、自然と多角的な視点が身についてくるでしょう。

5.2. 論理的思考

小論文や面接で自分の考えたこと、感じたことを説明するときには論理的な思考が大切です。

論理的とは、結論がはっきりしており、それに向かって段階的に話が発展していくことで、ただ理屈っぽく話すこととは違います。

例えば『今までの仕事で大変だったこと・解決に向けた努力の経験』を問われた場合、代表的な回答の仕方は「◯◯のプロジェクトでつまずきがありましたが、□□の取り組みを行ったことにより、プロジェクトがスムーズに進みました。その中で私は△△の役割を果たしました。」という内容となります。

必要なエピソードを付け加え、話に血肉を付け、不必要な話題は省く。これができれば、面接でも小論文でも評価を得やすいでしょう。

日々の会話やメールなどでも論理的な話し方・書き方を心がけるようにするとよいでしょう。

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5.3. 問題の本質・課題を捉えられる

仕事上で発生した問題を解決、また良くない状況を改善するには、まず問題の本質を捉え、課題を抽出しなければなりません。

昇格してより上のクラスで仕事をするためには、こうした能力の有無が問われます。

業務の流れの中で、あるポイントでのミスが頻発しているときに、そこで働く人をただ責めるのでは不十分です。

本質を捉えるとは、ミスなど問題の原因がどこにあるのか、例えば、人にあるのか、業務フローにあるのか、別のシステム上の問題なのか、などを深堀りして把握することです。その上で、問題解決の道筋を見つける事が業務改善につながります。

企業が求めているのはこうした本質を把握する能力をもった人材です。

6.昇格や昇進を望まない人も増えている?

働き方の多様化に伴い、昇格や昇進に対する意識も変わりつつあります。

必ずしも昇格や昇進を望まない人もいますが、その理由として主に以下のようなものが挙げられます。

  • パート・アルバイトなど、会社に在籍するのは短期間であることが前提のため、昇格や昇進に興味がない
  • 人生の価値を仕事以外のことに見出しており、責任のある仕事や大変な仕事を敬遠している
  • 将来的に転職や独立を計画しているため、長期的な雇用を望まない。そのため会社に特有の知識や技術の習得に積極的でない

人生観や仕事に対する態度が各人各様であるように、会社における地位や待遇に対する考えもさまざまです。

特にこれからの社会においては、雇用する側の会社とそこで働く社員が、お互いの考え、仕事に対するスタンスをよく理解することが重要です。

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7. まとめ

終身雇用を前提とする会社はその多くが、客観性・納得性を保ちつつ、自社の業務遂行に特化した人材を長期的に育成する目的で、昇格の基準となる職能資格制度を採用しています。

昇格のためには昇格試験をパスしなければなりませんが、試験に合格するには、多角的な視点から、論理的に、問題の本質を捉える能力を示す必要があります。また、昇格にはその会社での総合的な業務遂行能力が問われます。

この記事で学んだ基本を自分が働く会社に当てはめ、会社に適した判断・行動に結びつけてください。

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