パワハラとは、職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するものを指します。
このようなパワハラは、職場でのストレスや精神的負担の大きな原因となるため、早期に理解し対策を講じることが重要です。本記事では、パワハラの判断基準や具体例、さらに悩んだときの対処法について詳しく解説します。
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1.パワハラとは
パワハラとは「パワーハラスメント」の略称です。職場におけるパワハラは、上司から部下への言動だけでなく、同僚間や部下から上司への言動であっても、優越的な関係を背景に行われたものは該当する可能性があります。
1.1.パワハラの定義
厚生労働省は、職場におけるパワハラの定義を次のように定めています。
- ①優越的な関係を背景とした言動であること
- ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- ③労働者の就業環境が害されるものであること
これら①～③のすべてが揃った場合にパワハラと判断されます。なお、業務上必要かつ相当な範囲で行われる指示や指導は、客観的に見て適正であれば、パワハラには該当しません。
1.2.パワハラかどうかを判断する3つの基準について
前述した定義のとおり、厚生労働省はパワハラかどうかの判断基準として3つの事項を示しています。ここでは、それぞれの内容を詳しく説明します。
①優越的な関係を背景とした言動
その言動が優位性を背景に行われたものなのかを判断します。具体的に、以下のような言動はパワハラに該当する可能性があります。
- 職務上の地位が上位である人の言動
- 同僚や部下であっても、業務上必要な知識・経験・技術が豊富で、その人がいないと仕事が円滑に行えないような立場にある場合の言動
- 同僚や部下であっても、集団による行為で、抵抗や拒絶することが困難な場合の言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
その言動が業務を行うにあたって本当に必要なものなのかを判断します。具体的に、以下のような言動はパワハラに該当する可能性があります。
- 業務の目的から逸脱している言動
- 業務を遂行するための手段として必要のない言動
- 行われた回数や人数、態度が、社会通念と照らし合わせて許容できない範囲の言動
③労働者の就業環境が害される言動
その言動を受けた人が身体的・精神的に苦痛を感じ、就業環境が害されたことで本来の能力が発揮できない状況になっていないかを判断します。具体的に、以下のような言動はパワハラに該当する可能性があります。
- 労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動
- 強い身体的又は精神的苦痛を与えるような言動
2.パワハラの6類型と被害事例
厚生労働省はパワハラによる具体的行為を6類型に分類しています。これらの行為が前述した3つの判断基準を超える場合に、パワハラと認定される可能性があります。
ここからは、6類型の詳細と職場で起こり得る被害事例について説明していきます。なお、この6類型がすべてのパワハラを網羅しているわけではない点は理解しておきましょう。
①身体的な攻撃
暴力行為によって、相手の身体に直接危害を加えたり、身体的な危険を感じさせる行為です。
【身体的な攻撃の例】
- 殴る
- 蹴る
- 突き飛ばす
- 煙草の火を近づける
- 書類でたたく
- 物を投げつける
②精神的な攻撃
脅迫や屈辱、名誉を不当に傷つける、暴言を繰り返し精神的に苦しめるといった行為です。
【精神的な攻撃の例】
- 多くの人の目の前で叱責する
- 長時間にわたって必要以上に叱責する
- 毎日のように暴言を吐く
- 他の職員も宛先に含めたメールで罵倒する
③人間関係からの切り離し
正当な理由なく、特定の人を職場の人間関係から突然切り離す行為です。
【人間関係からの切り離しの例】
- 無視する
- 1人だけ別室に移動させる
- 仕事を教えない
- 仕事で必要な情報を共有しない
- 送別会などに1人だけ出席させない
- 1人だけ強制的に自宅待機にする
④過大な要求
その人の能力や経験を超えるような業務、他の社員よりも多く業務を与えるといった行為です。達成できなければ殴る、執拗に叱責するなど他のタイプのパワハラと組み合わせて行われるケースもあります。
【過大な要求の例】
- 他の社員が帰宅する中、新人にやり方や手順を教えていない仕事を大量に押し付ける
- 絶対に達成できないようなノルマを与える
⑤過小な要求
本来の業務よりも明らかに価値の低い業務だけを与えるといった行為です。
【過小な要求の例】
- 営業職に書類のコピー作業しか与えない
- 事務職に掃除しかやらせない
- 運転手に草むしりだけを命じる
⑥個の侵害
個人のプライベートな領域へ過剰に踏み込む行為です。なお男女問わず、性的な言動を伴う場合はセクハラに、妊娠・出産・育児休業等に関する言動であればマタハラ等に該当する可能性があります。
【個の侵害の例】
- 交際相手について無理やり聞き出そうとする
- 休日の過ごし方について執拗に質問する
- 親族の悪口を言う
3.日本におけるパワハラの実態とは
職場におけるパワハラは、社会問題の一つとして注目され続けています。ここでは、厚生労働省の調査データなどをもとに、現在の日本におけるパワハラの実態について見ていきます。
引用「厚生労働省 明るい職場応援団」
3.1.約2割の労働者がパワハラを経験
令和5年度に厚生労働省が実施した調査によると、「過去3年間にパワハラを受けた」と回答した人の割合は19.3％であり、そのうち32％が「繰り返し何度も受けた」と回答しています。
また、企業に対する調査では、「過去3年間に従業員からパワハラの相談があった」と回答した割合は64.2％と過半数を超え、さらに従業員が1,000人以上の大企業では94.4％と非常に高い割合です。
「過去3年間にパワハラがあった」と回答した企業への調査では、「パワハラに該当する事例は減少している」とする割合が28.8％で「増加している」の13.4％を上回っているものの、「変わらない」と答えた企業も31.3％あり、パワハラは依然として日本社会における深刻な問題であることがうかがえます。
今現在パワハラに悩んでいるという場合は、環境を変えることで心身の負担を軽減できることもあります。信頼できる転職エージェントに相談して、自分に合った職場を探すのも一つの方法です。
出典厚生労働省「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」
3.2.パワーハラスメント防止措置について
令和2年に「改正 労働施策総合推進法」が施行され、令和4年からは中小企業を含むすべての事業主に「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。具体的には、主に次のような措置を講ずべきとしています。
- パワハラ防止の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発する
- 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
- 事実関係を迅速かつ正確に確認する
- 再発防止に向けた措置を講ずる
- 相談したことが解雇や不利益につながらない旨を定め、労働者に周知・啓発する など
このような措置以外にも、厚生労働省は事業主に対して、パワハラの原因解消に向けた取り組みを積極的に行うことを推奨しています。
出典厚生労働省「労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！」
3.3.グレーゾーンのパワハラにも注意が必要
パワハラには一定の判断基準が設けられていますが、実際には判断が難しい「グレーゾーン」のケースも存在します。
たとえば、上司が励ます意図で発した言葉であっても、受け手が強いプレッシャーや苦痛を感じることはあります。このように、発信者の意図と受信者の解釈の違いから、問題が生じるケースは少なくありません。
そのため、労働者がパワハラへの理解を深めるのはもちろん、事業主も上述した防止措置に基づいて適切な対策を講じることが重要です。
4.パワーハラスメントの裁判例
ここでは、厚生労働省の資料をもとに、パワハラの相談で最も多い精神的苦痛に関する判例を紹介します。
出典厚生労働省「あかるい職場応援団｜【第62回】時間外労働時間だけでなく、上司による叱責も考慮して、業務起因性が認められた事案」
【概要】
時間外労働時間だけでなく、執拗に、また長時間立たせたまま叱責したことなどを勘案して、業務起因性のパワハラを認めた。
【経緯】
ある男性が、勤務していた会社での業務に起因し出血性脳梗塞を発症したとして、その妻が労働基準監督署長に対し労災保険給付を求めたが、不支給処分扱いにされた。この処分に対して妻が取り消しを求めて訴えた。
【判例のポイント】
1) 疾病を発症した６か月前から男性の時間外労働時間は、１か月当たり約36.5時間、38時間、54.5時間、41.5時間、57.5時間、77.5時間で、時間外労働時間が増加し、発症前１か月は、４月18日の徹夜作業も含めて80時間近くに達していた。男性の時間外労働時間は、相当長時間のものであると評価された。
2) このような時間外労働に加え、男性の上司は、男性に対し、１か月に２回以上、執拗に、かつ、そのうち数回は２時間を超えて起立させたまま叱責。このため、男性は、肉体的疲労だけでなく、心理的な負担も受けた。上司による叱責は、上記1)の時間外労働により疲労を有していたと考えられる男性に対して、一層のストレスを与えるものとなった。
3) 男性は「持続性心房細動」の状態にあったが、これは会社の業務上の負荷、特に上司による頻繁・執拗かつ異常な叱責によるストレスと、４月18～19日の徹夜作業に伴うストレスを誘因として発生したものである。こうした業務上のストレスによって形成されたフィブリン血栓が本件疾病を発症させたものと認めるのが相当だと判断された。
【結果】
業務起因性について一審では否定されたが、二審では認められ、労災保険給付の不支給処分が取り消された。
5.パワハラに悩んだときの対処法
もしパワハラを受けて悩んでいる場合は、1人で抱え込まず、これから紹介する方法で対策や相談を検討しましょう。「本当にパワハラなのか分からない」と悩む場合でも、第三者に相談することで客観的な判断を得られることがあります。
5.1.証拠をしっかり残しておく
パワハラを受けた場合は、どのような行為があったのかを記録しておくことが重要です。後から事実関係を確認する際に役立つため、「いつ・どこで・誰が・何をしたのか」などをメモに残しておきましょう。
また、高圧的な内容のメールを保存したり、ボイスレコーダーやスマホの録音機能を使って実際のやり取りを記録したりするのも有効な方法です。
5.2.第三者に相談する
信頼できる同僚や上司がいる場合は、まず相談して協力を求めましょう。また、社内の相談窓口を利用するのも良い方法です。1人で悩み続けると、状況が改善しないだけでなくパワハラがさらにエスカレートする恐れもあります。
もしも、会社への相談が難しいと感じる場合は、次に紹介する公的な相談窓口を活用することも検討しましょう。いずれもプライバシーは守られるため、安心して相談することができます。
【相談窓口】
- 総合労働相談コーナー
職場のトラブルに関する相談や、解決のための情報提供をワンストップで行っています。 - 個別労働紛争のあっせん
賃金や解雇、配置転換などの労働条件をめぐって労働者と事業主の間でトラブルが生じ、当事者同士で解決が難しい場合に、労働問題の専門家が間に入り、解決を支援する制度です。 - みんなの人権110番
差別や虐待、ハラスメントなど、さまざまな人権問題についての相談を受け付ける相談電話です。電話は最寄りの法務局につながります。 - かいけつサポート
法務大臣が認証した民間事業者による「調停」、「あっせん」の手続です。 - 法テラス
国によって設立された法的トラブル解決のための「総合案内所」です。 - 働く人の「こころの耳電話相談」
働く人のこころの悩みを相談できる電話相談窓口です。
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5.3.転職を検討する
状況が改善しない場合は、転職によって環境を変えるのも一つの方法です。しかし、「転職先でも同じような思いをするかもしれない」「人間関係がうまくいくか不安」と感じる方も多いのではないでしょうか。
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6.まとめ
パワハラは、いかなる理由があっても許されるものではありません。もしパワハラを受けた場合は、1人で抱え込まず信頼できる人や公的機関に相談することが大切です。
また、状況が改善されない場合や、職場全体がパワハラを容認していると感じる場合は、転職を視野に入れるのも一つの方法です。将来を見据え、後悔のない道を選択しましょう。